a requalificação de colaboradores, ou reskilling, não é um conceito novo e tem vindo a ser prática em muitas empresas. no entanto, desde o início da pandemia que tem estado na ordem do dia e é sobre isto que nos propomos a refletir hoje.
importa, desde logo, esclarecer o conceito de requalificação. e isto trata o processo de aprendizagem e desenvolvimento de novas competências, por parte dos colaboradores, de forma a preparar o desenvolvimento de outras funções; podendo ser uma ótima alternativa ao despedimento dos atuais colaboradores por uma necessidade de perfis competenciais diferentes.
tomemos como exemplo uma indústria. as funções atualmente exercidas ao nível da produção terão, com certeza, evoluído ao longo dos últimos anos. tarefas outrora realizadas pelo colaborador, são agora automatizadas e requerem talvez um outro tipo de competências digitais para o seu manuseamento. potencialmente no futuro este crivo será ainda maior e, ao invés da capacidade manual necessária ao desempenho de determinada tarefa, será importante ler dados e saber como reagir. o que devem, então, as empresas fazer? existe desde logo a possibilidade de despedimento dos atuais colaboradores, já aculturados, para o recrutamento de novos perfis que correspondem às necessidades; ou existe a possibilidade de desenvolvimento dos colaboradores para as competências em falta face às necessidades.
porque é isto importante em 2021?
o impacto da pandemia é já conhecido de todos, nas mais variadas dimensões da vida. o mundo do trabalho não ficou de fora. além de este período nos ter feito repensar horários e modelos de trabalho, fez também acelerar a tecnologia e, inevitavelmente, levantar questões sobre os perfis necessários, não só agora, como num futuro próximo.
o sentido de urgência para a requalificação de colaboradores vem também reforçado no relatório do world economic forum (outubro 2020), que destaca que a rápida aceleração da automação e digitalização, a par da incerteza económica, vai traduzir-se em alterações profundas já em 2025. com um maior investimento na automação, prevê-se que 50% das tarefas sejam desempenhadas por máquinas, aproximando-se uma realidade equitativa homem-máquina. ainda que se anteveja a necessidade de cerca de 95 mil novas funções, aproximadamente 85 mil outras funções irão “desaparecer”, sendo que, para que estes colaboradores se mantenham ativos, a solução passa pela requalificação.
por outro lado, de acordo com um estudo da mckinsey, sabemos agora que cerca de 25% dos colaboradores poderão necessitar um redirecionamento de carreira, que dependerá de um processo de requalificação. também o linkedin workplace learning report 2021 identifica a requalificação de colaboradores como a prioridade para 2021 e como principal mote para a mobilidade interna, numa ótica de otimização do processo de recrutamento.
neste sentido, importa compreender o benefício associado à requalificação por oposição ao recrutamento. desde logo, a retenção do conhecimento organizacional e a gestão do talento são fatores a ter em consideração; mas também os custos envolvidos em processos de formação e desenvolvimento, por oposição a processos de recrutamento e aculturação. para além disto, o investimento em processos de requalificação permite um posicionamento mais atrativo e inclusivo das organizações face aos seus competidores.
as empresas que optarem pela requalificação dos seus colaboradores são as que se manterão competitivas. a janela de oportunidade é agora.
como iniciar um programa de requalificação?
haverá, inevitavelmente, perfis mais desafiantes para processos de requalificação do que outras, daí que seja importante começar pelo início, numa ótica de ação preventiva e não reativa.
para tal devem: 1) ser identificadas as funções para as quais colaboradores podem ser realocados, considerando não só o estado atual da organização, mas também as prioridades futuras e as maiores necessidades; 2) definir os perfis que podem ser considerados para este programa / objetivo específico; 3) análise de potenciais lacunas a suprir com o programa de requalificação; 4) criar um plano detalhado por função (isto porque um processo de requalificação pode ser demorado, dependendo do gap existente entre a função de partida e a função de chegada), considerando os recursos necessários e os métodos mais adequados ao propósito definido; para que o programa de requalificação possa ser 5) lançado.
o que podes fazer, individualmente?
cada organização poderá ter programas de requalificação de forma mais ou menos formalizada, mas cabe também ao indivíduo assumir uma postura pró-ativa para o seu desenvolvimento.
é importante quebrar o paradigma de que o desenvolvimento dos colaboradores cabe somente à empresa. ainda que exista uma responsabilidade partilhada, cada um de nós é, além de colaborador, indivíduo e, como tal, devemos ser responsáveis pelo nosso desenvolvimento e formação, não só profissional como pessoal.
e isto pode traduzir-se em várias atividades – desde a pesquisa de novas tendências, identificação de lacunas em determinada competência, acesso a MOOCs (como linkedin learning ou coursera) numa ótica de autogestão do percurso e desenvolvimento formativo, ou até mesmo acesso a serviços de consultoria que permitem identificar oportunidades de redirecionamento de carreira ou desenvolvimento das competências atuais e oportunidades, como o re-aage.
